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良い人材を獲得するコツ

書類選考時に重要視したいポイント

現代ビジネスにおいて、人材獲得は重要なテーマの一つです。
公募方式で実施する場合、書類線香(線香だと思いますが、必須ワードで線香となっており、クリヤできないため使用)は避けて通れないものです。なぜなら、公募方式の場合、通常予想以上の応募者があるからです。そして多くの企業で実施するのが、書類選考による候補者絞り込みです。

最近は履歴書だけでなく、提出書類にキャリアシートや職務経歴書を加えますので、かなりのデータ量が集まります。
そうした状況で、企業はどんな振り落としの一定基準を設けるかというと、様々です。

さすがに採用に関しては、差別につながることなどで行ってはいけない事項が浸透していますので、男女差別や年齢差別が表に現れることはありませんし、書類には両親の職業や出身地、愛読新聞などの欄もありません。
でも、実際面では男女のこと、年齢のことを基準に入れている企業は少なくありません。ただ、これは書類選考上は表面化しないというだけです。

特に多い基準は、過去の経歴からして即戦力になれるかどうか、自分たちに会社に入りたい志望動機が明確で理由がうなづけるものであるかどうか、転職経験が3回以上で転職慣れしていないかどうか、などになります。

さて、書類選考時の重要ポイントですが、マイナス基準に必要以上なウエイトを置かないということです。

たとえば、転職経験が少ない人の方が、自分たちの会社になじみやすいし、定着の可能性があるという理由で、転職回数が多い応募者を門前払いにしてしまうケースです。

転職経験が多いという事実からすると、我慢できない人とか、トラブルを起こしやすい人、人との付き合いがまずい人、わがままな人というような推測からの判断でしょうが、そうとは限りません。中には、苦労しながら耐え忍び仕事を続けてきたが、やむを得ない事情から、何回か転職しているという人もいます。こうした人は、転職経験が少ない人に比べ、ここを最後のご奉公場所という気持ちで働くので、会社への貢献意欲は高いものとなります。期待以上の働きになる可能性を秘めているとも言えます。

同じように、女性だから、年配者だからというようなマイナス基準で、可能性ある人を最初から除外してしまうのも考えものです。

志望動機などプラス基準の項目が不十分という理由で書類選考で落とすことはまだしも、もう一度書類選考の意味を考えてみる必要があるのではないでしょうか。

いい人が採れないと嘆く企業ほど、せっかく書類応募してくれた貴重な人材を機会損失してしまう結果になるからです。

数をできるだけ絞るよりも、可能な範囲で多くの候補者と面談することが何よりなのです。
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